Generative relationship STAR 

Révéler les tendances relationnelles qui créent des dysfonctionnements ou de la valeur insoupçonnée

Qu’est-ce qui devient possible ? 

Vous pouvez aider un groupe de personnes à comprendre leur façon de travailler ensemble et identifier les changements qui permettront d’améliorer leur performance collective. Après avoir identifié les modèles relationnels en jeu, l’ensemble du groupe décide lui-même des actions à mettre en œuvre. La boussole STAR est un outil qui aide les membres du groupe à comprendre comment leurs relations peuvent être plus ou moins productives. La boussole utilisée pour le diagnostic initial peut être réutilisée ultérieurement pour mesurer la progression du groupe dans sa capacité à développer des relations plus productives.

les éléments

Cinq Eléments Structurants  –  Spécifications Minimales

1. Invitation structurante

  • Inviter les participants à évaluer leur groupe de travail selon 4 attributs
    • > S Separateness : La diversité du groupe en matière de points de vue, d’expertise et d’expériences
    • > T Tuning : la capacité du groupe à s’écouter avec attention, à réfléchir et à donner du sens aux défis à relever
    • > A Action : Le nombre d’occasions de mettre en œuvre une idée ou d’innover avec d’autres personnes du groupe
    • > R Raisons de travailler ensemble : les bénéfices retirés d’un travail en commun
  • Les inviter à définir ensemble les étapes successives qui accroîtront la productivité du groupe.

 

2. Organisation de l’espace et matériel nécessaire

  • Tables par petits groupes de 4, avec pour chaque participant un dessin de la boussole STAR et un crayon
  • Une boussole STAR sur une page de paper board par petit groupe
  • Une boussole STAR sur une page de paper board pour l’ensemble du groupe

3. Comment la participation est régulée

  • Chaque membre de l’équipe ou du groupe participe
  • Chacun a la même possibilité de contribuer

4. Comment les groupes sont-ils organisés

  • Individuelle pour faire l’évaluation initiale
  • Par petit groupe
  • En plénière

5. Étapes et timing

  • Les participants évaluent individuellement où en est l’équipe au regard de chacun des 4 éléments suivants (5minutes) :
     > S Quelle est notre diversité en tant que groupe? Tirons-nous parti des différents points de vues présents parmi nous ?
     > T Comment arrivons-nous à nous accorder ?
     > A Agissons nous beaucoup ensemble ?
     > R Quelle est l’importance pour nous de travailler ensemble? Quel est le niveau de clarté de notre mission ?
  • Dans chaque petit groupe, chaque participant place un point sur chacun des axes de la boussole, puis échange avec ses voisins (1-2-4) à propos des positions affichées en recherchant consensus et différences. 5 min.
  • Le petit groupe définit le type de résultat généré par le modèle d’interaction qu’il a identifié (par exemple : haut Tuning + pas d’Action = nous nous entendons bien mais réalisons peu de choses ; haut niveau d’Action + faible Tuning = résultats routiniers sans innovation ; haut Tuning + haute Separateness + haut niveau d’Action + low Reason = beaucoup de faux départs, etc.). 5 min.
  • Par petit groupe, réflexion sur les plan d’actions afin d’améliorer les points faibles. 5 min.
  • Le groupe au complet consolide les plans d’action et décide “Quelles sont les premières étapes à mettre en œuvre tout de suite” 5 min.

GENERATIVE RELATIONSHIP STAR

POURQUOI ? Objectifs

  • Augmenter la performance d’une équipe
  • Aider une équipe à s’organiser d’elle-même et devenir plus autonome
  • Affiner la raison d’être et l’identité d’un groupe
  • Aider les personnes à passer des reproches individuels à une meilleure compréhension des interactions en œuvre
  • Conjuguer “diagnostic et traitement” sans séparer les « planificateurs » de ceux qui préfèrent l’action.
  • Réduire les frustrations des personnes insatisfaites de la dynamique d’équipe et des résultats

Ci-dessous : présentation de la diapositive que nous utilisons pour présenter Generative Relationships STAR

Révéler les tendances relationnelles qui créent des dysfonctionnements ou de la valeur insoupçonnée 

(25 min.)

9 whys

ILLUSTRATION

Bons Tuyaux & Chausse-Trapes

  • Remonter des individus aux binômes, puis aux conversations par table (1, 2, 4)
  • Eviter d’émettre des jugements, bons ou mauvais, sur la façon dont les personnes évaluent l’équipe
  • Encourager les membres de chaque équipe à rechercher, organiser et agir sur leurs propres recommandations.
  • Terminer la séance avec au moins une action spécifique pour chaque participant
  • S’assurer que tout le monde sait qui va faire quoi et quand

Variation

  • Enchaîner avec des Liberating Structures permettant de renforcer les points faibles évalués avec la boussole:
     S Separateness (Conversation Café ; Shift & Share ; What, So What, Now What ?)
     T Tuning (Wise Crowds ; Troïka Consulting ; Agreement-Certainty Matrix ; Heard, Seen, Respected)
     A Action (25/10 Crowd Sourcing ; 15% Solutions ; Open Space ; Min Specs)
     R Raisons (Nine Whys ; What I Need From You)
  • Utilisation avec des groupes virtuels en invitant les participants à positionner leur évaluation STAR en plaçant un point sur le diagramme affiché sur l’écran, puis à discuter, d’abord deux à deux puis avec le groupe complet, sur les modèles qui émergent. Il est possible de créer un rôle “synthétiseur” qui contribuera à maintenir la dynamique. Générer les plans d’action par une version chat du “1-2-All”.

Exemples

  • Pendant un séminaire stratégique, pour concentrer l’attention sur la dynamique du groupe et les résultats.
  • Pour décider de la composition et de la mission d’une nouvelle équipe ou d’une task force à constituer.
  • Pour 2 personnes souhaitant améliorer leurs relations interpersonnelles.

Crédit: Les Liberating Structures ont été développées par Henri Lipmanowicz et Keith McCandless www.liberatingstructures.com

Version française : Frédéric de Verville / In Excelsis www.inxl.fr